アルバイトでも有給休暇は取れる？付与される日数・条件・申請のしかたをわかりやすく解説
「時給計ちゃん」運営チーム。アルバイトやパートで働く方に向けて、複雑な給与計算をサポートできるツールの企画と情報発信を行っています。労働基準法などに関する基本的なルールを分かりやすく解説します。
アルバイトやパートとして働いていると、「有給は社員だけのもの」と思っている人が少なくありません。しかし、それは大きな誤解です。アルバイトでもパートでも、条件を満たせば法律上は有給休暇を取る権利があります。
筆者自身、浪人中に深夜のコンビニで週5シフトに入っていた頃は、入社時にも途中でも有給について説明された記憶がなく、「アルバイトに有給がある」という概念自体に出会いませんでした。職場から十分な説明がなく、有給が実質使われていない——そんなケースは、今も決して珍しくありません。だからこそ、まずは「自分に権利があること」から知るのが大切です。
この記事では、「有給が取れるか分からない」「条件は聞いたことがあるけど詳しくは知らない」というアルバイト・パートの方に向けて、有給が発生する2つの条件、週の勤務日数ごとの付与日数、申請の手順までを順を追って解説します。
この記事のポイント
- アルバイト・パートでも雇用形態に関係なく有給休暇は取れる（労働基準法第39条）
- 有給が発生する条件は「6ヶ月以上の継続勤務」と「出勤率80%以上」の2点のみ
- 週の勤務日数によって付与日数が変わる「比例付与」のしくみがある
アルバイト・パートでも有給は取れる？
結論からいうと、取れます。雇用形態がアルバイトであるかパートであるかは、有給取得の権利には関係ありません。
根拠は労働基準法第39条です。この条文は、一定の条件を満たす労働者に対して使用者が年次有給休暇を与えなければならないと定めており、ここでいう「労働者」には正社員だけでなくアルバイトやパートも含まれます。有期雇用であっても短時間勤務であっても、条件を満たせば有給は発生します。
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
出典: 労働基準法 第39条第1項
一方で、「雇用契約書に有給の記載がない」「店長から『バイトには有給はない』と言われた」というケースも現実に起きています。しかし契約書に書いていなくても、条件を満たせば法律上の権利として有給は発生します。職場のルールより法律が優先されます。
また、2019年4月施行の労働基準法改正により、年10日以上の有給が付与されているすべての労働者について、使用者側が年5日を必ず取得させる義務（時季指定義務）も設けられました。パート・アルバイトでも、週5日勤務で初回付与（10日）の条件を満たす場合や、勤続年数が長く比例付与でも10日以上に達する場合は対象となります。
使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（…）の日数のうち五日については、基準日（…）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
出典: 労働基準法 第39条第7項
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第39条」 — 年次有給休暇の付与義務および2019年改正による年5日の時季指定義務（第7項）の根拠条文
- 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」 — アルバイト・パートへの適用と付与日数の解説
有給が発生する2つの条件
有給が取れるかどうかは、次の2つの条件で決まります。
- 同じ職場に6ヶ月以上継続して勤務していること
- その期間の全労働日の80%以上に出勤していること
この2つをどちらも満たしたとき、初めて有給が発生します。最初の付与は入社から6ヶ月後で、それ以降は1年ごとに追加されます。逆にいえば、入社から5ヶ月目では、どれだけ出勤率が高くても有給は発生しません。
条件1：6ヶ月以上継続して勤務していること
「継続して勤務」とは、同じ職場で退職せずに働き続けていることを指します。雇用契約が途切れていなければ、継続勤務として扱われます。
また、試用期間も一般に継続勤務の期間に含まれると解されています。「試用期間3ヶ月が終わってから6ヶ月」ではなく、「入社日から6ヶ月後」が最初の付与日です。途中で同じ会社の別店舗や部署に異動した場合も、同一法人内であれば継続勤務として扱われるのが一般的です。
条件2：全労働日の80%以上に出勤していること
計算式は次のとおりです。
出勤率（%）= 出勤日数 ÷ 全労働日数 × 100
「全労働日数」とは、雇用契約で定めた所定労働日の合計です。使用者の責に帰すべき休業日（機器トラブル、店舗改装、会社都合の臨時休業など）は分母から除外されます。一方、自分の体調不良による欠勤はそのまま分母に残り、出勤率を下げます。
なお、産前産後休業・育児休業（介護休業を含む）・業務上の負傷や疾病による休業期間については、労働基準法第39条第10項により「出勤したものとみなす」と定められています。そのため、出勤率の計算では出勤日としてカウントされ、有給の権利取得で不利になることはありません。
出勤率80%の計算例
たとえば半年間の所定労働日が100日の場合、79日しか出勤していなければ出勤率は79%となり、有給は発生しません。80日以上出勤して初めて条件クリアです。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第39条」 — 6ヶ月継続勤務と出勤率80%の根拠条文
- 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」 — 出勤率算定における業務災害・産育休の取り扱い
有給は何日もらえる？付与日数の早見表
条件を満たしたとき、何日の有給が付与されるかは勤続年数と週の所定勤務日数によって決まります。
フルタイム（週5日以上・または週30時間以上）の場合
週5日以上、または週30時間以上働いている場合は、次の日数が付与されます。
週5日のシフトパートで6ヶ月働けば、正社員と同じ10日の有給が付与されます。
週4日以下の短時間勤務は「比例付与」
週4日以下、かつ週30時間未満で働いている場合は、フルタイムより少ない日数が比例して付与されます。これを比例付与といいます。日数は少なくても、権利そのものはフルタイムと変わりません。
（出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」）
なお、週4日であっても週30時間以上働いている場合は、フルタイムと同じ付与日数が適用されます。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第39条」 — 付与日数および比例付与の根拠条文（第3項）
- 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」 — 付与日数の一覧表と比例付与対象者の要件
ケース別シミュレーション
自分のシフトに当てはめてみましょう。
ケース1：週3日・カフェパート（入社7ヶ月）
- 週の所定労働日数：3日
- 勤続期間：7ヶ月（6ヶ月を超えている ✓）
- 出勤率：80%以上と仮定 ✓
比例付与の表より、週3日・勤続6ヶ月の欄で5日付与となります。
7ヶ月目でも最初の付与は「6ヶ月到達時点の日数」なので5日です。次に日数が増えるのは入社から1年6ヶ月後（6日）になります。
ケース2：週2日・学生アルバイト（入社1年7ヶ月）
- 週の所定労働日数：2日
- 勤続期間：1年7ヶ月（1年6ヶ月を超えている ✓）
- 出勤率：80%以上と仮定 ✓
比例付与の表より、週2日・1年6ヶ月の欄で4日付与となります。
「週2日でこれだけ？」と感じるかもしれませんが、その4日は確実な権利です。申請すれば必ず取ることができます。
ケース3：掛け持ちバイトをしている場合
A店とB店で掛け持ちしている場合、有給は各職場でそれぞれ別に発生します。A店で条件を満たせばA店の有給が、B店で条件を満たせばB店の有給が、それぞれ独立して付与されます。2社分が合算されるわけではなく、申請も職場ごとに行います。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第39条」 — ケース判定の根拠条文
有給の申請方法と取り方
有給を取りたいときの基本的な手順はシンプルです。
- 休みたい日を決める（できるだけ早めが望ましい）
- 職場のルールに従って申し出る（口頭・シフト表への記入・書面など）
- 理由は不要（「私用のため」で十分）
有給を取る理由を伝える法律上の義務はありません。「旅行に行く」「体調を整えたい」「特に理由はない」でも、有給として申請できます。職場のフォーマットに「理由」欄があっても、「私用」と書けば問題ありません。
退職時に残っている有給を消化してから辞めることも権利として認められています。詳しい手順についてはバイトを辞めたいときはどう伝える？円満に辞める流れを解説もあわせて参照してください。
「断られる」ことはあるのか——時季変更権とは
有給を申請しても、会社が「その日は来てほしい」と言ってくることがあります。これは時季変更権と呼ばれる権限で、労働基準法第39条第5項で認められています。
ただし、認められる条件は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定されており、「繁忙期だから」「人手が足りないから」という理由だけでは法的には認められません。
時季変更権は「別の日にしてほしい」という権限であって、「有給そのものを拒否する」権限ではありません。会社が有給取得を完全に拒否することは、法律上できません。
有給を取れないと言われたら
「バイトには有給はない」「うちでは有給制度がない」と言われた場合、まずは職場の上司や担当者と話し合ってみてください。それでも改善されない場合は、次の窓口を活用できます。
- 都道府県労働局 総合労働相談コーナー（予約不要・無料で相談可）
- 労働基準監督署（違法な扱いが継続している場合）
相談は匿名でも受け付けてもらえる窓口が多く、相談したからといってすぐに会社が調査されるわけではありません。まず「自分に権利があること」を確認するだけでも、気持ちが楽になります。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第39条」 — 時季変更権（第5項）および有給取得の根拠
- 厚生労働省「総合労働相談コーナー」 — 労働条件に関する無料相談窓口
- 厚生労働省「労働基準監督署所在地一覧」 — 最寄りの監督署の確認
よくある質問
一般に、試用期間も継続勤務の期間に含まれると解されています。入社日から6ヶ月後が最初の付与タイミングです。「試用期間3ヶ月が終わってから6ヶ月」ではありません。
雇用契約書に定めた「所定労働日数」が基準になります。毎週の実際の出勤日数ではなく、契約上の日数です。シフト制で週によって変動がある場合は、まず雇用契約書を確認してみてください。
はい、もらえます。時給制のアルバイトでは多くの場合、「通常の賃金」として時給×所定労働時間分が支払われます。1日5時間勤務の契約であれば、時給×5時間分です。ただし法律上は「通常の賃金」「平均賃金」「健康保険法の標準報酬日額」（労使協定が必要）の3方式が認められており、会社によっては別方式が採用されるケースもあるため、正確な支払額は就業規則を確認すると確実です。
会社に買い取りの法的義務はありませんが、退職前に有給を消化してから辞めることは権利として認められています。残日数が多い場合は、退職日を逆算して申請を出すとスムーズです。残日数の買い取り交渉をするケースもありますが、応じるかどうかは会社次第です。
あります。有給休暇の請求権は、付与された日から2年で時効により消滅します（労働基準法第115条）。たとえば入社6ヶ月後に付与された10日の有給は、付与日から2年以内に使わなければ権利が失われます。翌年に新たに付与される分とは別に管理されるため、古い有給から順に使うのがおすすめです。
いいえ、合算はされません。A店とB店でそれぞれ別に権利が発生し、それぞれの職場で個別に申請します。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第39条」 — 試用期間・有給の賃金・比例付与に関する根拠
- e-Gov「労働基準法 第115条」 — 有給休暇の請求権の時効（2年）の根拠
- 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」 — 勤続期間の算定と付与日の考え方
関連記事とツール案内
有給と合わせて確認しておきたい、アルバイト・パートの労働条件や給与計算に関する記事も紹介します。
まとめ
この記事のポイントをまとめます。
- アルバイト・パートでも有給は法律上取れる（労働基準法第39条）
- 有給が発生する条件は2つ：6ヶ月以上の継続勤務 ＋ 出勤率80%以上
- フルタイムは勤続6ヶ月で10日、短時間勤務（週4日以下）は比例付与
- 申請に理由は不要。「私用」と伝えるだけで問題ない
- 時季変更権で別の日を求められることはあっても、有給そのものを拒否することはできない
「どうせバイトだから有給なんてない」と諦めていた方、一度自分の勤続期間と週の勤務日数を確認してみてください。すでに有給が発生しているのに、知らずに使わないまま過ぎてしまっているケースも多いのです。
参考データ一覧
- e-Gov「労働基準法 第39条」 — 年次有給休暇の付与義務・条件・日数・時季変更権・2019年施行の時季指定義務・出勤みなし規定の根拠条文
- e-Gov「労働基準法 第115条」 — 有給休暇の請求権の時効（2年）の根拠
- 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」 — 付与日数の一覧表と比例付与の解説
- 厚生労働省「総合労働相談コーナー」 — 労働条件に関する無料相談窓口
- 厚生労働省「労働基準監督署所在地一覧」 — 最寄りの監督署の確認
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