月60時間を超えた残業は割増率が変わる？50%割増の計算方法を解説
「時給計ちゃん」運営チーム。アルバイトやパートで働く方に向けて、複雑な給与計算をサポートできるツールの企画と情報発信を行っています。労働基準法などに関する基本的なルールを分かりやすく解説します。
1か月の時間外労働が60時間を超えると、超えた部分の割増率は通常の1.25倍ではなく1.5倍（50%以上）になります。2023年4月からは中小企業にも同じルールが適用され、現在はアルバイトやパートを含むすべての労働者が対象です。
ところが、この「月60時間超」の計算は意外と複雑です。月初から残業時間を累計していき、60時間を超えた瞬間から割増率が切り替わるため、同じ1日の残業でも前半は1.25倍、後半は1.5倍ということが起こります。さらに深夜時間と重なれば1.75倍になり、法定休日労働は月60時間のカウントに入れない、といった細かなルールも絡みます。
実は、時給計ちゃんを作った筆者の家庭にも、この「月60時間超」が毎年やってくる家族がいます。筆者の妻の勤務先は12月から3月が繁忙期で、この時期は毎日のように残業が発生し、ほぼ必ず月60時間超に到達します。当時、こうした複雑な時給計算にきちんと対応してくれるサイトが見当たらず、「それなら自分で作ろう」と時給計ちゃんが生まれた経緯があります。
この記事では、月60時間超の残業が発生するアルバイト・パート・フリーターに向けて、割増率が変わる仕組み、月の途中での切り替わり、深夜・休日との組み合わせ、代替休暇制度、そして給与明細での確認方法までを一気通貫で整理します。
この記事のポイント
- 1か月の時間外労働が60時間を超えた部分は、通常時給の1.5倍（50%以上）の割増が必要です。
- 2023年4月から中小企業にも適用が広がり、雇用形態を問わずすべての労働者が対象になりました。
- 深夜と重なれば1.75倍。法定休日労働は月60時間のカウント対象外など、組み合わせの理解が重要です。
- 月60時間を超えた残業の割増率は何倍？
- 50%割増が必要な根拠（労働基準法37条のルール）
- 労働基準法37条のルール（25%と50%の使い分け）
- 2023年4月に中小企業へ適用拡大された経緯
- アルバイト・パートも対象になる理由
- 月の途中で割増率はどう切り替わる？（仕組みと計算式）
- 「月60時間」のカウント方法（賃金計算期間単位）
- 60時間到達日の1日の計算例
- 法定休日労働はカウント対象外
- ケース別の計算例
- ケース1: 月の時間外労働がちょうど60時間の場合
- ケース2: 月の時間外労働が80時間の場合
- ケース3: 月60時間超の残業が22時以降に発生した場合
- ケース4: 月の累計で途中から割増率が切り替わる日の給与
- 深夜労働・法定休日労働と重なったときの割増率
- 法定休日と所定休日の違いをもう一度
- 代替休暇制度（有給休暇への振り替え）とは？
- 36協定・過労死ラインとの関係
- 36協定の上限
- 過労死ラインとの関係
- 給与明細で50%割増が正しく反映されているか確認する方法
- よくある質問
- 関連記事
- まとめ
月60時間を超えた残業の割増率は何倍？
結論からいうと、1か月の時間外労働のうち60時間を超えた部分は、通常時給の1.5倍（50%以上）で計算されます。通常の残業は1.25倍なので、月60時間を境に0.25ポイント分、割増率が上乗せされるイメージです。
このルールは、労働基準法第37条第1項ただし書きによって定められており、2023年4月からは中小企業にも適用されています。つまり、会社の規模や雇用形態（正社員・アルバイト・パート）に関係なく、月60時間を超えた時間外労働には1.5倍以上の割増が必要です。
まずは、割増率の基本区分を整理しておきましょう（時給1,100円の場合の金額も併記します）。
ここで大切なのは、「月60時間」は時間外労働（法定時間外）の累計であり、法定休日労働はこのカウントに含めないという点です。法定休日労働は1.35倍という別枠で計算し、月60時間のカウントとは分けて扱います。詳細は後述します。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第37条第1項」 — 月60時間超の時間外労働に対する50%以上の割増賃金の根拠
- 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられます」（リーフレットPDF） — 割増率の適用範囲・中小企業への拡大に関する案内
50%割増が必要な根拠（労働基準法37条のルール）
「なぜ60時間が区切りなのか」「なぜ1.5倍なのか」という疑問に対しては、労働基準法第37条の条文がすべての根拠になっています。ここでは、法律の文言と適用の歴史を整理します。
労働基準法37条のルール（25%と50%の使い分け）
労働基準法第37条第1項は、時間外労働や休日労働をさせた場合に、通常の25%以上50%以下の範囲で割増賃金を支払うことを定めています。そして、同条第1項ただし書きで「1か月60時間を超える時間外労働」については、50%以上の割増率にしなければならないと明記されています。
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
出典: 労働基準法 第37条第1項
つまり、25%（1.25倍）と50%（1.5倍）は「時間外労働がどれくらい積み上がったか」で使い分けられます。月の累計が60時間に達するまでは1.25倍、そこから先は1.5倍です。
2023年4月に中小企業へ適用拡大された経緯
月60時間超の50%割増ルール自体は、2010年4月にまず大企業を対象として施行されました。当時、中小企業については「当分の間、適用しない」という猶予措置が設けられていました。
その後、働き方改革関連法による改正で猶予措置の廃止が決まり、2023年4月1日からは中小企業にも同じルールが適用されています。現在は企業規模を問わず、月60時間超の時間外労働には1.5倍以上の割増賃金が必要です。
「うちは中小だから関係ない」という情報が古い記事に残っていることもありますが、2023年4月以降は中小企業も含めて適用対象です。給与明細で1.25倍しか計算されていない場合は、見直しが必要になる可能性があります。
アルバイト・パートも対象になる理由
労働基準法は、雇用形態ではなく「労働者」に対して適用される法律です。アルバイトやパートであっても、会社と雇用関係にある以上は労働基準法の保護対象に含まれます。
そのため、「アルバイトだから月60時間超の割増は出ない」「パートだから1.25倍までしか払わない」という扱いは法律上認められません。正社員と同じ基準で、月60時間超の時間外労働には1.5倍以上の割増賃金が必要です。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第37条第1項」 — 月60時間超の50%以上割増の条文
- 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられます」（リーフレットPDF） — 2023年4月からの中小企業適用拡大の案内
月の途中で割増率はどう切り替わる？（仕組みと計算式）
月60時間超の割増ルールで特につまずきやすいのが、「月の途中で割増率が切り替わる」という点です。ここでは、カウントの単位と計算式を整理します。
「月60時間」のカウント方法（賃金計算期間単位）
「月」の区切りは、カレンダー上の暦月ではなく、会社ごとに決められた賃金計算期間が基準になります。たとえば「毎月16日〜翌月15日」を計算期間にしている会社なら、その期間中の時間外労働を1日目から累計していきます。
この累計が60時間に達した瞬間から、以降の時間外労働は1.5倍で計算するのが基本ルールです。逆に言えば、60時間に届かずに期間が終わった月は、すべて1.25倍で完結します。
なお、カウント対象になるのは「時間外労働」だけです。具体的には次のように区分します。
残業代の基本ルール（1日8時間超・週40時間超の判定）については「アルバイトの残業代はどう計算する？1日8時間・週40時間超の違いを解説」も合わせて確認すると、土台が理解しやすくなります。
60時間到達日の1日の計算例
月の累計が60時間に近づいている日は、1日の中で割増率が切り替わることがあります。たとえば、月の第20日目までに残業累計が58時間あり、その日に5時間の残業をした場合を考えてみましょう。
その日の残業5時間のうち
最初の2時間 → 累計58時間+2時間=60時間まで → 1.25倍
残りの3時間 → 60時間を超えた部分 → 1.5倍
このように、同じ日の同じ残業でも、「60時間を超えるまで」と「60時間を超えてから」で時給が変わります。シフト表や勤怠ソフト側でこの切り替えが正しく処理されていないと、給与明細の計算額が合わなくなる原因になります。
法定休日労働はカウント対象外
法定休日（週1回または4週に4回以上与えなければならない休日）に働いた時間は、1.35倍の割増率で別枠計算されます。この時間は、月60時間のカウントには含めません。
一方で、「所定休日」（法定休日以外の、会社が定めた休日）に働いた場合は少し扱いが異なります。所定休日労働のうち法定労働時間を超えた部分は、通常の時間外労働と同じく月60時間のカウント対象に含まれます。
法定休日と所定休日の違いは、就業規則や雇用契約書に記載されているのが通常です。不明な場合は人事・労務担当に確認するのが確実です。
この節の参考データ
- 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられます」（リーフレットPDF） — 月60時間のカウント対象・対象外の整理（法定休日労働の除外など）
- e-Gov「労働基準法 第35条」 — 法定休日（週1日または4週4日以上）の根拠
ケース別の計算例
ここからは、実際の働き方を想定したケースで月60時間超の残業代を計算してみます。以降のケースは、時給1,100円・休憩時間は別途確保済み・法定休日労働なしを前提とします。
ケース1: 月の時間外労働がちょうど60時間の場合
月の時間外労働が60時間ちょうどで止まった月は、全時間が1.25倍で完結します。50%割増は「60時間を超えた部分」に適用されるため、60時間ぴったりでは発動しません。
ケース2: 月の時間外労働が80時間の場合
月の時間外労働が80時間まで伸びた場合、最初の60時間は1.25倍、残り20時間は1.5倍で計算します。
仮に50%割増ルールを知らず、80時間すべてを1.25倍で計算した場合、合計は110,000円です。月60時間超の適用によって、同じ勤務時間でも5,500円の差が生まれます。
ケース3: 月60時間超の残業が22時以降に発生した場合
月の累計残業が60時間を超えてから、22時以降の深夜時間に残業した場合、時間外割増（1.5倍）と深夜割増（0.25）が加算されて合計1.75倍になります。
深夜割増と時間外割増の関係については「深夜バイトの時給はどう計算する？22時以降の割増を具体例で解説」でも詳しく整理しています。
ケース4: 月の累計で途中から割増率が切り替わる日の給与
月の第22日目までに残業累計が57時間、その日に6時間の残業をしたとします。累計が60時間を超えるのは、その日の3時間目です。
1日の中で割増率が切り替わるため、給与計算ソフトや勤怠システム側で正しく時間を区切る処理が必要になります。電卓や紙計算で追うのは難しいので、ツールや表計算を活用するのが現実的です。
※ 実際の金額は、会社ごとの端数処理のルール（1円単位・10円単位など）によって数円の差が出ることがあります。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第37条第1項」 — 60時間超の1.5倍割増・深夜との重複計算の根拠
- e-Gov「労働基準法 第37条第4項」 — 深夜労働（22時〜翌5時）の25%割増の根拠
深夜労働・法定休日労働と重なったときの割増率
月60時間超の残業は、深夜時間や休日労働と重なると割増率が加算されていきます。ここでは、組み合わせ別の割増率を早見表として整理します。
割増率は「かけ算」ではなく「足し算」で考えるのが基本です。時間外0.25＋深夜0.25＝0.5を通常時給に上乗せする、というイメージです。
法定休日と所定休日の違いをもう一度
- 法定休日: 労働基準法で定められた「週1回以上（または4週に4回以上）」の休日。ここに働いた時間は1.35倍で、月60時間のカウント対象外。
- 所定休日: 法定休日以外に会社が任意で設けた休日。例えば完全週休2日制の会社なら、週2日のうち1日が法定休日、もう1日が所定休日になるのが一般的です。所定休日に働いた時間のうち法定労働時間を超えた分は、通常の時間外労働と同じ扱いです。
具体的にどの曜日が法定休日かは、就業規則で定められていることが多く、ルール化されていない場合は「週の最後の休み」が法定休日として扱われることもあります。
この節の参考データ
- 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられます」（リーフレットPDF） — 時間外・深夜・休日の割増率の組み合わせに関する解説
- e-Gov「労働基準法 第35条」 — 法定休日の根拠
代替休暇制度（有給休暇への振り替え）とは？
月60時間超の割増賃金には、「上乗せ分の25%を賃金ではなく有給休暇で代替できる」制度があります。これが労働基準法第37条第3項に基づく「代替休暇制度」です。
代替休暇制度の要点は次の通りです。
- 60時間超の時間外労働にかかる上乗せ分（0.25倍分）を、賃金ではなく有給休暇で代替できる
- 制度を導入するには、会社と労働者代表の間で労使協定を結ぶ必要がある
- 代替休暇を取るかどうかは労働者本人の同意が必要で、強制はされない
- 通常の25%割増分（60時間までの1.25倍相当）は必ず賃金として支払われる
- 代替休暇は、時間外労働をした月の末日の翌日から2か月以内に取得するのが原則（労働基準法施行規則第19条の2・第20条）
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項ただし書の規定により通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものについては、同項ただし書の規定により割増賃金を支払うことを要しない。
出典: 労働基準法 第37条第3項
ただし、代替休暇制度を導入しているかどうかは会社ごとに異なります。正確な運用（取得単位・換算方法・申請手続き）は就業規則や労使協定で確認してください。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第37条第3項」 — 代替休暇制度の根拠条文
- e-Gov「労働基準法施行規則 第19条の2・第20条」 — 代替休暇の換算方法・取得期間（2か月以内）の根拠
36協定・過労死ラインとの関係
「月60時間超の割増があるなら、会社は好きなだけ残業させられるのでは？」と思われるかもしれませんが、そうではありません。時間外労働には36協定と労災認定基準（過労死ライン）という別の上限・目安があります。
36協定の上限
会社が従業員に時間外労働をさせるには、労働基準法第36条に基づく労使協定（通称「36協定」）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
月60時間の時間外労働は、36協定の原則上限（月45時間）をすでに超えています。つまり、月60時間超が発生するような月は、特別条項付きの36協定が必要です。特別条項があっても、月100時間未満・複数月平均80時間以内の制約があります。
過労死ラインとの関係
厚生労働省の労災認定基準では、次のような長時間労働が「脳・心臓疾患の発症リスクが高まる水準」として定められています。
- 発症前1か月間におおむね100時間超の時間外労働
- 発症前2か月間〜6か月間にわたり、1か月当たりおおむね80時間超の時間外労働
これが「過労死ライン」と呼ばれる目安です。月60時間の時間外労働は、単月では過労死ラインを下回りますが、毎月80時間を超える状態が2〜6か月続けば過労死ラインに到達します。
長時間残業が続いているときは、割増賃金の計算だけでなく、総労働時間と健康状態にも目を向けることが大切です。心身の不調がある場合や、36協定の範囲を超えていると感じた場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナーへの相談も選択肢になります。
長時間労働を時給ベースで可視化した別記事として、「もし時給1,000円で24時間働き続けたら？残業代・深夜割増・過労死ラインまで徹底解説」も参考になります。
この節の参考データ
- 厚生労働省「時間外労働の上限規制」 — 36協定の原則上限・特別条項の根拠
- 厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準」 — 過労死ライン（単月100時間・複数月平均80時間）の根拠
- 厚生労働省「全国労働基準監督署の所在案内」 — 労働基準監督署の検索ページ
- 厚生労働省「総合労働相談コーナー」 — 長時間労働・労務トラブルの相談窓口
給与明細で50%割増が正しく反映されているか確認する方法
給与明細を見て、月60時間超の割増が正しく計算されているか気になる方向けに、確認手順をまとめます。
- 勤怠記録から、その月の時間外労働の累計時間を算出する（法定休日労働は分けて集計）
- 累計が60時間を超えているか確認する
- 明細上で「時間外手当（60時間以内）」「時間外手当（60時間超）」など、別科目で分かれているか確認する
- 60時間超の分が1.5倍で計算されているか、金額を逆算する
- 差異や疑問点があれば、会社の給与担当や人事に確認する
明細の科目名は会社ごとに異なり、「時間外手当」「残業手当」「60時間超残業手当」「法定外残業」など呼び方はさまざまです。1.25倍分と1.5倍分がまとめて「時間外手当」として1行に集約されていると、内訳が分からず検算しづらくなります。内訳の開示を依頼するのが一番確実です。
計算が合わないと感じたら、まずは勤怠記録と明細を並べて確認し、必要に応じて会社の給与担当に問い合わせてみましょう。解決しない場合は、最寄りの労働基準監督署や総合労働相談コーナーに相談する選択肢もあります。
この節の参考データ
- 厚生労働省「全国労働基準監督署の所在案内」 — 最寄りの労働基準監督署を調べるページ
- 厚生労働省「総合労働相談コーナー」 — 平日対応の労務相談窓口
よくある質問
はい。労働基準法第37条は雇用形態を問わず適用され、アルバイト・パートも対象です。2023年4月からは中小企業の労働者も同じ条件になっています。「アルバイトだから1.25倍まで」という扱いは法律上認められません。
発生しません。50%割増は「60時間を超えた部分」に適用されます。60時間までは1.25倍で計算します。60時間ちょうどの月は、全時間が1.25倍で完結します。
含まれません。法定休日労働は1.35倍の別枠で、月60時間の時間外累計には算入しない取り扱いです。ただし、法定休日ではない「所定休日」に働いて法定労働時間を超えた部分は、通常の時間外労働と同じく月60時間のカウント対象になります。
1.75倍になります。月60時間超の時間外割増（1.5倍）に、深夜割増（0.25）を加算した割合です。割増率はかけ算ではなく足し算で計算するのがポイントです。
いいえ。代替休暇で振り替えできるのは、60時間超部分の上乗せ0.25倍分だけです。通常の25%割増分（1.25倍相当の基本割増）は必ず賃金として支払われます。代替休暇の取得には本人の同意が必要で、強制はされません。
まずは勤怠記録と明細を照らし合わせ、会社の給与担当に内訳の確認を依頼します。1.25倍分と1.5倍分がまとめて表示されている場合は、内訳の開示を求めるのが確実です。解決しない場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナーへの相談も選択肢になります。
この節の参考データ
- e-Gov「労働基準法 第37条」 — 時間外・深夜・休日の割増賃金および代替休暇の根拠条文
関連記事
月60時間超の残業代を考えるときは、残業代の基本ルールや深夜割増、長時間労働のシミュレーションを合わせて見ておくと、全体像が掴みやすくなります。
まとめ
月60時間を超えた残業の割増率について、ポイントを再整理します。
- 月60時間超の時間外労働には、1.5倍（50%以上）の割増賃金が必要
- 2023年4月から中小企業にも適用され、アルバイト・パートも含めてすべての労働者が対象
- 「月60時間」のカウントは賃金計算期間単位、法定休日労働は対象外
- 深夜と重なれば1.75倍、所定休日労働の時間外部分は月60時間のカウントに含まれる
- 代替休暇制度を使えば、上乗せ0.25倍分を有給休暇で代替できる（本人同意と労使協定が必要）
- 月60時間超が発生する月は36協定の特別条項が必要で、過労死ラインとの距離にも注意
冒頭で触れた通り、筆者の家庭では毎年12月から3月にかけて「月60時間超」が当たり前のように発生しています。割増率が途中で切り替わるうえに深夜割増まで絡むと、エクセルや電卓だけでは誤算しやすいのが実情です。時給計ちゃんは、そうした複雑な時給計算にきちんと対応するために作られたツールで、月60時間超の50%割増や深夜割増も自動で計算できます。
自分の残業代が明細通りか確認したい方は、ぜひ時給計ちゃんのツールで試算してみてください。
参考データ一覧
- e-Gov「労働基準法（昭和22年法律第49号）」 — 時間外・深夜・休日の割増賃金および代替休暇の根拠法令（第35条・第36条・第37条）
- e-Gov「労働基準法施行規則」 — 代替休暇の換算方法・取得期間の根拠（第19条の2・第20条）
- 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられます」（リーフレットPDF） — 月60時間超の50%割増・2023年4月中小企業適用拡大の案内
- 厚生労働省「時間外労働の上限規制」 — 36協定の原則・特別条項の上限
- 厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準」 — 過労死ライン（複数月平均80時間・単月100時間）の根拠
- 厚生労働省「全国労働基準監督署の所在案内」 — 最寄りの労働基準監督署を調べるページ
- 厚生労働省「総合労働相談コーナー」 — 労務トラブルの相談窓口
60時間超の50%割増や、深夜・休日との組み合わせも含めて、時給計ちゃんならまとめて自動計算できます。